【専門家による解説！】障がい者雇用の仕組み・基礎知識

「これから社内の障がい者雇用を進めたい」
「障がい者雇用の仕組みがわからない」
当記事は、このような悩みを持つ担当者に向けて書いています。
企業は厚生労働省の障害者雇用率制度に基づき、規模に合わせた障がい者雇用が義務付けられています。
しかし、障がい者雇用をスムーズに進めるためには基礎知識が必要なため、思ったように進められていない企業も少なくはないでしょう。
当記事では、これから障がい者雇用を進めるための仕組みや基礎知識についてわかりやすく解説します。
障がい者雇用の理解を深めることができるため、ぜひ参考にご覧ください。

障がい者雇用の概要

障がい者雇用とは、企業が障がい者を雇用することです。
厚生労働省が公表している内容をもとに説明すると、障がい者雇用は「一般労働者と同じ水準において常用労働者となり得る機会を確保することとし、常用労働者の数に対する割合（障害者雇用率）を設定し、事業主に障害者雇用率達成義務等を課すことにより、それを保障するもの」となっています。
40人以上の従業員を抱える企業は、障がい者の雇用割合を従業員数の2.5%以上にする義務があります。
障害者雇用率を達成できない場合、納付金の徴収や企業名公表などのリスクがあるため注意が必要です。
障がい者雇用は福祉的な支援ではなく、社会的な権利としての働く場を提供することが主な目的となっています。

参考ページ：障害者雇用率制度について

民間企業における障がい者の雇用状況

厚生労働省の「令和6年（2024年）障害者雇用状況の集計結果」の資料によると、2024年6月1日時点における民間企業の障がい者雇用状況は雇用障がい者数が677,461.5人（前年比+35,283.5人、+5.5%）、実雇用率が2.41%（前年比+0.08ポイント）という結果になりました。
集計結果の情報では、障がい者雇用数は21年連続、実雇用率も13年連続で過去最高を更新しています。
民間企業の障がい者雇用数は年々増加傾向にあり、積極的な採用が進んでいると分かります。
しかし、法定雇用率（企業の規模に合った障がい者を雇用する割合）を達成できている企業の割合は46.0%（前年比-4.1ポイント）であり、半数以上が満たしていません。
法定雇用率は段階的に引き上げられる傾向にあり、企業は継続的な対応が求められます。

民間企業の障害者雇用率制度について

障害者雇用率制度は、一定規模以上の企業や公共機関に対して、全従業員のうち一定割合（法定雇用率）以上の障がい者を雇用する義務を課す制度です。
現時点で民間企業の法定雇用率は2.5％となっており、常時雇用している従業員が40人以上であれば雇用義務があります。
企業や公共機関は、毎年6月1日時点での障がい者雇用状況を厚労省に報告する義務があります。
もし法定雇用率を達成できていない場合、ペナルティとして納付の徴収や障害者雇い入れ計画の作成命令、企業名の公表などがあるので注意が必要です。
それでは法定雇用率と企業規模の関係性について、次項から詳しく解説します。

法定雇用率と企業規模の関係性

前述でも説明した通り、企業は障害者雇用率制度に基づいて企業規模に合わせた障がい者雇用が必要です。
企業によって雇用している従業員数は異なるため、雇用すべき障がい者数も変動します。
雇用すべき障がい者数を算出するには、従業員数×法定雇用率で計算します。
例えば従業員数が40人の場合、40人×2.5%で1人の障がい者を雇用する必要があります。
従業員が100人の場合は2.5人、500人の場合は12.5人、1,000人の場合は25人と増えていきます。
令和8年7月以降には法定雇用率が2.7％に引き上げられる予定であり、民間企業が雇用すべき障がい者の割合も増えていくことになります。

障がい者雇用における障がい者の種類について

障がい者雇用を進めるには、障がい者にどのような種類があるのか理解しておくことも大切です。
障がい者は主に「身体障がい者」、「知的障がい者」、「精神障がい者」の3つに分類されます。
障がい者によって配慮すべきポイントや環境作りが異なるため、それぞれの特徴を理解しておく必要があります。
それでは詳しく説明します。

身体障がい者

身体障がい者は、身体機能に何らかの障がいがある状態の人を指します。
1950年に施行された「身体障害者福祉法（第4条）」では「身体上の障害がある十八歳以上の者であって、都道府県知事から身体障害者手帳の交付を受けたものをいう」とされています。
各都道府県により指定を受けた医師の診断書と意見書をもとに「身体障害者手帳」を所持している方が対象です。
身体障害者手帳の等級が1級または2級の方、及び3級の障がいを2つ以上重複してお持ちの方は「重度身体障がい者」に該当し、一定の条件を満たす場合、1人の雇用で2人分としてカウントされます。
他の障害者手帳と比較して等級が細かく分類されているため、担当者は身体障害者手帳の等級を確認することで、必要な配慮を検討しやすくなるでしょう。

障がい分類	・視覚障がい ・聴覚 ・平衡機能障がい ・音声機能 ・言語機能 ・そしゃく機能障がい ・肢体不自由（上肢不自由・下肢不自由、体幹機能障がい、脳原性運動機能障がい） ・内部障がい（心臓機能障がい、じん臓機能障がい、呼吸器機能障がい、ぼうこう・直腸機能障がい、小腸機能障がい、HIV免疫機能障がい、肝臓機能障がい）
等級	1級～6級及び7級の障がいを重複している者
更新	原則なし

知的障がい者

知的障がい者は、知的能力と社会生活への適応機能が遅れている人のことです。
厚生労働省の「知的障害児（者）基礎調査」によると「知的機能の障害が発達期（おおむね18歳まで）にあらわれ、日常生活に支障が生じているため、何らかの特別の援助を必要とする状態にあるもの」と定義しています。
知的障がいの原因は多岐にわたり、生理的要因、先天的要因、後天的要因、遺伝的要因などが挙げられます
各都道府県により指定を受けた医師の診断書と意見書をもとに「療育手帳（自治体によっては「愛の手帳」などの名称）」を所持している人が対象です。また、療育手帳以外にも児童相談所、知的障害者更生相談所、精神保健福祉センターまたは精神保健指定医による判定書や地域障害者職業センターの判定書により確認することができます。
療育手帳は、A判定（最重度／重度）とB判定（中度／軽度）の2つの等級に区分されています。
療育手帳A、地域障害者職業センターの判定を受けた人は、身体障害者1～２級の人と同じく1人の雇用でも2人とカウントされます。
知的障がいはIQ（知能指数）が一つの目安として分類されるため、担当者は軽度から最重度までの区分を把握することで、就労時のサポートを検討しやすくなるでしょう。

知的障がいの分類	軽度：51～70 中度：36～50 重度：21～35 最重度：～20
等級	重度・最重度が「A」、軽度・中等度が「B
更新	18歳以上の知的障がい者の方は、概ね10年ごとに再判定を受けて、更新の手続きが必要

精神障がい者

精神障がい者は、精神疾患による精神機能の障がいが生じている状態の人を指します。
統合失調症や気分障害、てんかん、依存症、高次脳機能障害など、様々な特性があります。
精神保健福祉法による「精神障害者保健福祉手帳」を所持している方が対象です。「精神障害者保健福祉手帳」は精神科などに通院しており、主治医の診断書をもとに申請されて交付されます。
精神障害者保健福祉手帳は、1級から3級まで等級が区分されています。
精神障がい者に重度に該当するレベルはないため、身体障がい者や知的障がい者のようにカウントが変化するわけではありません。
採用担当者が精神障がい者を採用する場合、手帳の等級だけでなく、有効期限も確認しておくようにしましょう。

障がい分類	統合失調症 気分障がい 非定型精神病 てんかん 中毒精神病 器質性精神障がい 発達障がい
等級	1級から3級
更新	2年の有効期限が定められており、2年ごとの更新が必要

障がい者雇用で必要な対応

障がい者雇用で必要な対応として、以下のような点が挙げられます。

• 法定雇用率の遵守
• 障がい者雇用状況をハローワークに報告
• 障がい者に対する差別禁止・合理的配慮

障がい者雇用を正しく進めるためにも、ぜひチェックしておいてください。

法定雇用率の遵守

民間企業が障がい者雇用を進める場合、法定雇用率を遵守する必要があります。
法定雇用率は企業で雇用している従業員数によって採用すべき障がい者数が変動するため、ルールに従うことが大切です。
もし法定雇用率に対して雇用すべき障がい者の数が不足している場合、ハローワークから行政指導が行われます。
常用労働者数が100人を超える企業が法定雇用率を達成できない場合、不足している障がい者1人につき月額5万円の障害者雇用納付金を納付する義務があります。
障害者雇用納付金の納付義務は、常用労働者数が100人を超える月が5ヶ月以上ある企業が対象です。
対象期間内において常用労働者数がこの基準に達していなければ、納付金の納付義務はありません。
また、企業が法定雇用率を達成することで、特定条件下で受け取れる調整金も存在します。
障がい者雇用を進めるためには設備の追加などコストもかかるため、受け取れる調整金をうまく活用することで負担を軽減できるでしょう。

障がい者雇用状況をハローワークに報告

常用雇用している労働者数が40人以上（令和8年7月からは37.5人以上）の事業主は、毎年6月1日時点の障害者雇用状況（障害者雇用状況報告書）をハローワークに報告する必要があります。
報告時期が近づくと、対象となる事業主に報告用紙（障害者雇用状況報告書）が送付されます。
内容を確認しながら必要事項を記載し、期限内に必ず提出してください。
障がい者を1人も雇用していなかったとしても、報告義務のある事業主は障害者雇用状況報告書を必ず提出する必要があります。
障害者雇用状況報告書を提出しなかった場合、障害者雇用促進法第86条第1号の規定によって30万円以下の罰金が課せられます。
現在では電子申請にも対応しているため、忘れずにハローワークへ障害者雇用状況報告書を提出しておきましょう。

障がい者に対する差別禁止・合理的配慮

厚生労働省は、障害者雇用促進法において「事業主における障害者に対する差別の禁止及び合理的配慮の提供義務等」を定めています。
例えば差別的な取り扱いとして、求人募集を行う際に障がい者であることを理由に不利な条件を設けたり、障がい者でない人と比べて不当に異なる扱いをしたりすることは禁止されています。
他にも、採用選考において、障がいがあることのみを理由として採用を拒否することは差別に該当します。
次に合理的配慮については、障がいのある人が職場で働く上で支障となることを取り除くため、募集と採用時、採用後それぞれの取り組みが必要です。個々の状況に応じた設備の整備や社内ルールの調整などが求められます。
また、障がい者からの相談に対応するためにも、人的サポート体制を整えることも大切です。
そのため企業側が障がい者雇用を進める際には、他の従業員と同様に、障がいのある人も働きやすい環境を整える必要があると理解しておきましょう。

障がい者雇用を進める流れ

障がい者雇用を進めるには、以下のような流れとなっています。

1. 障がい者雇用の社内理解を深める
2. 割り当てる業務を検討する
3. 採用活動を実施する
4. 職場定着の取り組みをおこなう

それでは順番に説明します。

1.障がい者雇用の社内理解を深める

はじめに、障がい者雇用を進めるために社内の従業員や経営陣の理解を得る必要があります。
人によっては障がいのある人との関わり方が分からず、どのような対応をすべきか戸惑うことがあります。
障がい者雇用に取り組む必要性や会社の考えなどを全体に共有することで、従業員からの理解を得ながら進めることが可能です。
障がい者雇用の相談先が必要であれば、ハローワークの活用をおすすめします。
ハローワークでは、仕事を求める障がい者の紹介や障がい者雇用の理解を進めるセミナーなどのサポートを受けられます。
セミナーは各都道府県の労働局主催で行われており、例えば「精神・発達障害者しごとサポーター養成講座」などがあります。
採用の準備から定着まで一貫したサポートも受けられるため、障がい者雇用の社内理解を深めながらスムーズに進められるでしょう。

2.割り当てる業務を検討する

障がい者を雇用する前にどのような業務を担当してもらうのか検討します。
障がい者の特性や個性に合わせた業務を用意することで、ミスマッチを防止して離職率の低下にもつながります。
社内の業務全体を一度整理し、その方の特性や個性を活かして取り組める業務を洗い出すことで最適な配置が可能です。
もし割り当てる業務を見つけることが難しい場合は、ハローワークに相談することで、業務の切り出しなどについて客観的なアドバイスをもらえるでしょう。

3.採用活動を実施する

障がい者雇用の社内理解や割り当てる業務の準備が整えば、人材を確保するために採用活動を実施します。
ハローワークや障がい者雇用向けの求人サイトなどを活用することで、効率良く採用活動を進められるようになります。
例えばハローワークの場合、求人票の作成方法や求職者の探し方、マッチング率を高める方法などをアドバイスしてもらうことが可能です。
特別支援学校や地域障害者職業センター、就労移行支援事業所などと連携することで、採用につながる人材と出会える可能性が広がります。

4.職場定着の取り組みをおこなう

障がい者雇用は採用して終わりではなく、採用した人が企業で長く働き続けることができるよう支援することが重要です。
職場定着のためには、障がい者が意欲的に働ける環境を作る取り組みが求められます。
例えば、社内コミュニケーションを促進し、従業員同士が気軽に話し合える雰囲気を作ることで、職場への帰属意識を高めることにつながります。
ほかにも障がい者雇用の支援機関（ハローワーク、地域障害者職業センター、障害者就業・生活支援センターなど）と連携することで、どのような取り組みをすればいいのかアドバイスを受けることも可能です。
企業の規模が大きくなるほど雇用すべき障がい者の数も増えるため、早期離職を防ぎ、職場定着を促進するための取り組みに力を入れることが重要です。

障がい者雇用のデメリット

障がい者雇用には、以下のようなデメリットも存在します。

• 法定雇用率の達成が難しい
• 障がい者のサポート環境が必要
• 障がい者の教育コストがかかる

メリットだけでなく、課題となりうる点についても理解しておくようにしましょう。

法定雇用率の達成が難しい

多くの企業が抱える課題として、法定雇用率の達成が難しい点です。
企業の従業員数が増えるほど雇用すべき障がい者の数も増えるため、人材を確保するには手間と時間がかかることがあります。
法定雇用率を達成できなければペナルティが発生し、障害者雇用納付金の徴収やハローワークからの行政指導が入ります。
企業名が公表される場合もあり、企業の社会的評価に影響を及ぼす可能性も考慮する必要があります。
法定雇用率を達成させるためには、障がい者の採用活動に力を入れながら定着率向上のために環境の整備が必要になります。
対策について悩む場合は、ハローワークなどの支援機関からアドバイスを受けると良いでしょう。

障がい者のサポート環境が必要

障がいのある社員が能力を発揮できるようサポート環境を整備する必要があり、場合によってはこれまでの職場環境を見直す取り組みが求められます。
業務面、物理的な環境面、人間関係などの観点からサポートが必要となるため、障がいのある人の特性や状況に合わせた合理的配慮が重要です。
例えば環境面でのサポートでは、車椅子対応のトイレやエレベーターの設置、ICTツールの導入、柔軟な勤務形態などが挙げられます。
サポート環境の取り組みは計画的に進めなければならず、企業によっては十分な対応ができないケースも少なくはありません。
もし自社の状況に合った障がい者へのサポートについてアドバイスを求めたい場合は、ハローワークなどの相談窓口を利用すると良いでしょう。

障がい者の教育コストがかかる

障がいのある社員への教育や研修、また必要な場合は設備投資などにコストや時間がかかることがあります。
障がい者を雇用し、活躍してもらうためには、受け入れ体制の整備やフォローアップなど、一定の管理コストが発生することもあり、企業によっては負担と感じる可能性があります。
設備や研修を用意することができず、障がい者雇用をうまく進められないケースも少なくはありません。
障がい者雇用に関しては、国や自治体から様々な助成金や補助金が支給される場合があり、これらを活用することで教育コストなどの負担を軽減できることがあります。
代表的な助成金として、特定求職者雇用開発助成金、トライアル雇用助成金、障害者雇用安定助成金などがあります。
他にも様々な助成金や補助金があるため、人事担当者は情報を収集し、活用を検討すると良いでしょう。

障がい者雇用のメリット

障がい者雇用をおこなうことで、企業には以下のようなメリットがあります。

• 社会的責任（CSR）を果たせる
• 生産性向上につながる
• ダイバーシティに取り込める
• 補助金・助成金を活用できる

それでは詳しく解説します。

社会的責任（CSR）を果たせる

社会的責任（CSR）とは、企業や個人、団体などが社会の一員として果たすべき義務・配慮・行動などを指します。
企業が障がい者雇用を進めることは障害者雇用促進法によって定められており、社会的責任を果たすことにつながります。
企業価値の向上にも貢献し、企業としての社会的な評価を高めることにつながります。
取引先や一般消費者との信頼関係を構築するためにも、社会的責任を果たせる点は障がい者雇用をおこなうメリットといえます。

生産性向上につながる

障がいのある社員の特性や能力に合った業務を割り当てることで、組織全体の生産性向上に貢献する可能性があります。
例えば、書類整理やデータ入力といった定型的な業務を任せることで、他の社員がより専門的な業務に集中でき、全体の業務効率が向上することがあります。
また、マネジメントや人事評価制度を見直す機会にもなり、生産性向上を期待できるでしょう。
さらに、障がい者雇用をきっかけに職場環境の整備を進める際に助成金や補助金を活用することで、より働きやすい環境を実現できる場合があります。
障がい者以外の従業員にとっても働きやすい環境を作れるので、企業全体の生産性向上にもつながるでしょう。

ダイバーシティに取り込める

ダイバーシティとは、多様性を意味している言葉です。
人種や性別、年齢、障がいなどを問わず、多様性のある人材を取り入れる配慮・行動を指します。
企業が障がいのある人を社員として迎え入れ、共に働くことで、多様な視点や価値観がもたらされ、新しい企業文化や風土が醸成されることがあります。
多様な人材の活躍は、新しいアイデアの創出やイノベーションを促進し、新規事業の展開などにもつながる可能性があります。

補助金・助成金を活用できる

障がい者雇用では、施設や設備を整備するために補助金や助成金を活用することが可能です。
企業側のコスト負担を軽減できるため、障がい者雇用を進める上で課題となりやすい費用面でのサポートとなります。
例えば、障がい者を雇用する際に活用できる助成金には、特定求職者雇用開発助成金（発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コースを含む）やトライアル雇用助成金（障害者トライアルコース）などがあります。
これらの助成金や補助金を利用するためには、それぞれの制度で定められた申請期間内に手続きを行う必要があります。
書類などの用意も必要になるため、計画的に申請準備を進めるようにしましょう。

障がい者雇用の促進をサポートできる相談窓口

障がい者雇用の促進をサポートできる相談窓口として、以下のようなサービスがあります。

• ハローワーク
• 地域障害者職業センター
• 就労移行支援事業所
• 障害者就業・生活支援センター

企業の状況に合わせた相談窓口を見つけることで、計画的に障がい者雇用を進められるようになるでしょう。

ハローワーク

ハローワークは、厚生労働省が運営する総合的な雇用サービス機関です。
求職者と求人募集している事業者に向けて、雇用関連のサービスを無償で提供しています。
全国の求人情報を集めているので、企業は効果的な求人活動ができます。
障がい者雇用を促進するためのサポートも提供しているため、求人票の作成や求職者の探し方、障がい者の理解を深めるためのセミナーなど幅広い支援が可能です。

地域障害者職業センター

地域障害者職業センターは、障がい者に対する就職支援や職業リハビリテーションに特化した公的機関です。
全国に施設が設置されており、相談や情報提供、障がい者の職業訓練などをサポートしています。
事業主支援計画の作成などもサポートしてもらえるため、障がい者雇用の計画を考える際にも役立ちます。
ハローワークと併用することで、効率良く障がい者雇用を進められるようになるでしょう。

就労移行支援事業所

就労移行支援事業所は、障がい福祉サービスの一環として、作業トレーニングや各種講座などの「一般企業への就職に必要な知識・スキルを身につけるためのトレーニングの場の提供」を行い、履歴書の書き方や面接の受け方などの講座、職場実習に実施等を通じて「就職活動に関する支援」を行っています。
障がい者雇用に関する深い知見を持っており、企業と障がい者をつなぐ役割を担っています。
障がい者雇用に関する課題解決に向けた相談から採用選考、雇用まで一貫したサポートが可能です。
障がい者雇用をスムーズに進めるための支援が期待できるため、相談先の1つとしておすすめです。

障害者就業・生活支援センター

障害者就業・生活支援センターは、障がい者の雇用や保健、福祉、教育などの関係機関との連携などのサポートを目的とした施設です。
障がい者雇用を促進するために全国に設置されており、障がいのあるご本人だけでなく、企業やご家族に対してもサポートを提供しています。
企業側のサポートとして、雇用や配慮、定着率に関する支援などが期待できます。

障がい者雇用に関するよくある質問

最後に、障がい者雇用に関するよくある質問について回答します。

• 障がい者の定着率を高めるにはどうすればいい？
• 企業に合った障がい者の採用方法は？
• 障がい者にどのような業務を担当してもらうべき？

疑問を解消するためにも、ぜひチェックしてください。

障がい者の定着率を高めるにはどうすればいい？

障がい者の定着率を高めるには、働きやすい環境の構築が必要です。
定期的な面談を設けたり、社内研修を開催するなど社内全体の理解を深めることで障がい者が働きやすい環境を用意できます。
もしどのような取り組みをすればいいのかわからないときは、障がい者雇用を促進できる相談窓口に連絡してみましょう。

企業に合った障がい者の採用方法は？

障がい者はそれぞれの症状によって配慮すべきポイントが異なるため、企業が雇用するときはそれぞれの特性に応じた適性について把握することが大切です。
障がい者のご家族に特徴を聞いたり、適性診断テストなどを実施したりすることで企業にマッチした人材を見つけられます。

障がい者にどのような業務を担当してもらうべき？

企業によって事業内容は異なりますが、障がい者に業務を割り当てるときは特性を理解しておくことが大切です。
例えば障がい者がExcelやWordなどの事務ソフトを利用できる場合、簡単なデータ入力などを任せられます。配慮事項だけでなく、何ができるか？何が得意なのか？などの視点で特性把握していくことが必要となります。
障がい者によって特性は異なるため、自社の事業内容を整理した上で割り当てるようにしましょう。

まとめ

今回は、これから障がい者雇用を進めるために仕組みや基礎知識についてわかりやすく解説しました。
障がい者雇用を進めるためには、障がい者の特性や対応、流れなどを理解しておくことが大切です。
ぜひ当記事で紹介した障がい者雇用の基礎知識を参考に、計画を進めていただければ幸いです。
Green Link Lab.は全国で障がい福祉事業を展開するプロフェッショナルが手がける企業向け障がい者雇用支援サービスです。

森林保全団体や林業事業者などのパートナーと連携し、森林保全活動を推進しながら新しい形の障がい者雇用に取り組んでいます。

障がいのある方々が社会で活躍するための本質的な雇用と能力開発を実現するためのサポート体制を提供していますので、障がい者雇用にお悩みのご担当者の皆様は、ぜひご相談ください。

監修

鈴木　勇（スズキ　イサム）　

株式会社ミチルワグループ　Green Link Lab.富山　チーフマネージャー
1990年東北福祉大学卒業後、障害者職業カウンセラーとして、約20年にわたり全国各地の地域障害者職業センターに勤務。障がい者雇用対策の拡充とともに各地に導入されていく「職業準備支援」「ジョブコーチ支援」「リワーク支援」などの新規事業に携わってきました。2014年からは富山県の発達障害者支援センターで成人期の就労支援を担当。2023年からは社会福祉法人の相談支援専門員として勤務しています。2025年4月から現職。