2026年7月、障がい者雇用率（法定雇用率）が2.5％から2.7％へ引き上げられます。さらに、雇用義務の対象が常用労働者40.0人以上→37.5人以上へ拡大されます。

この条件を達成できないと、納付金（不足1人あたり月5万円）や行政指導の対象となる可能性があるため、早期に雇用対策をスタートすることが重要です。

そこでこの記事では、厚生労働省の一次情報をもとに、2026年対応の最新ルール・人数計算・企業が今から取るべき準備をわかりやすく解説します。実務目線の内容でまとめているので、何名の障がい者雇用が必要なのかをチェックしてみてください。

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障がい者雇用率（法定雇用率）引き上げとは？2026年7月に何が変わるのか

厚生労働省では、障害者雇用促進法にもとづいて民間企業等への義務が定められており、2026年はそのなかでも、企業で障がい者を雇い受ける「障がい者雇用率（法定雇用率）」が見直される年になります。

障がい者雇用率は、常用労働者数に対して雇用が義務づけられる割合のことで、未達成の場合は行政指導や納付金の対象となります。

まずは2026年7月から、障がい者雇用率がどのように変化するのか見ていきましょう。

障がい者雇用率は2026年7月に2.7%へ引き上げ

2026年7月から、民間企業の障がい者雇用率が2.5％→2.7％へ引き上げられます。

これは厚生労働省が公開している「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」という資料でも説明されている情報であり、企業規模や業種を問わず適用されます。

なお2.7％への引き上げで、企業は次の対応が必要です。

• 雇用人数の再計算が必須になる
• 採用計画の前倒しが起きる（2026年7月直前では間に合わない）
• 既存社員の業務切り出し・定着支援の見直しを行う
• ハローワークへの報告・行政指導リスクが増加する

従業員の多い会社だと、必要人数が増える可能性もあるため、まずは雇用率計算の見直しが必要です。

対象企業は「37.5人以上」に拡大される

障がい者雇用率が2.7%になることに併行して気をつけたいのが、障がい者雇用義務の対象企業が「従業員37.5人以上」に拡大された点です。

※37.5人×2.7％＝1.0125人となり、1人以上の雇用義務が発生します。

なお対象企業の範囲について、判定の注意点は次のとおりです。

• 週20時間以上のパート・契約社員は常用労働者に算入される
• 役員でも雇用契約を締結し労働者性がある場合はカウント対象になる
• 派遣社員は原則、派遣元で計算する
• 事業所単位ではなく法人全体の人数で判定する

たとえば「正社員は36人だが、週20時間～30時間未満で勤務するパート（0.5人カウント）を含めると40人」という会社は38人とカウントされ、2026年7月から義務対象になります。知らないまま未達成になると、ハローワークの行政指導や納付金制度につながるため、早めの人数把握が不可欠です。

国・地方公共団体（公務員）も同時に引き上げ

2026年7月の改定では、民間企業だけでなく国・地方公共団体など公務部門の雇用率も同時に引き上げられます。

このように、2026年7月の法定雇用率2.7％への引き上げでは、人数の「カウント方法」を正しく理解しているかどうかが、企業リスクを大きく左右します。週20時間・30時間の区分、精神障がい者の特例、重度障がい者のダブルカウントなど、計算ルールを誤ると、

• 納付金の誤申告・追徴金リスク
• 必要人数の見誤りによる採用失敗
• 行政指導・企業名公表の可能性

といった事態につながります。

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あなたの会社は何人雇う必要がある？【2026年2.7%対応】

障がい者雇用の必要人数は、2026年7月から「常用労働者数×2.7％」で算出しますが、短時間労働者や精神障がい者の特例によって結果が大きく変わります。

ここでは、最新版の計算式と実務でつまずきやすいポイントを整理し、従業員規模ごとのシミュレーションまで解説します。

障がい者雇用率の計算方法（最新版）

実雇用率は「分子＝対象障がい者のカウント」「分母＝常用雇用労働者数」で算出します。計算式は次のとおりです。

実雇用率(%) ＝ 対象障がい者の合計カウント ÷ 常用雇用労働者数 ×100

※端数処理は「必要人数＝常用労働者数×2.7％の小数点以下切り捨て」が実務の基本ルールです。

計算する際には、事業所単位ではなく法人全体で計算します。また、常用雇用労働者数は「所定労働時間」で判断（残業時間は無関係）する必要があり、小数点第三位を四捨五入して実雇用率を算出します。

次に、混乱しやすいカウントルールを解説します。

短時間労働者・精神障がい者の0.5カウントルール

常用雇用労働者数について、すべての従業員を1と考えるわけではありません。厚生労働省によって次のカウントルールが定められています。

注意点として、精神障がい者は週20～30時間でも1人カウント、重度障がい者は「週30時間以上で2人分」「週20～30時間未満で1人分」としてダブルカウントになる点に注意してください。

従業員100人・500人の必要人数シミュレーション

2026年7月以降（法定雇用率2.7％）は、従業員100人なら「2人」、500人なら「13人」が目安です。

以下より、従業員が100人・500人の場合の計算例を整理します。

従業員100人の場合（必要人数の目安：2人）

100 × 2.7% ＝ 2.7 → 2人（切り捨て）

従業員500人の場合（必要人数の目安：13人）

500 × 2.7% ＝ 13.5 → 13人（切り捨て）

実際に、障がい者雇用率を計算したい方は、以下の自動計算フォーマットをご活用ください。

障がい者雇用の「除外率」はどう変わる？一覧で紹介

障がい者雇用率の除外率は、2025年4月1日より、一律10ポイント引き下げられています。

出典：労働基準監督署「法定雇用障害者の数を算出する際の除外率が引き下げられます。」

除外率とは、職務の性格上ただちに障がい者雇用を進めにくい業種に配慮し、法定雇用率の計算で使う「常用雇用労働者数（分母）」を一定割合だけ控除できる制度です。しかし、ノーマライゼーションの観点や職場環境の整備の進展を理由に、廃止に向けた段階的縮小が決定しています。

上表に該当する事業者も、今後は法定雇用率が高まりやすい点に注意しましょう。

障がい者雇用率が未達成だと何が起こる？

2026年7月に引き上げられる障がい者雇用率に満たない場合、法的義務違反となり、行政指導・計画命令・納付金・企業名公表などの措置対象となります。

令和6年に公開された「障害者雇用状況の集計結果」によると、障がい者雇用率（当時2.5%）を達成できていない企業は63,364社でした。そのうち、0.5～1.0人だけ不足しているギリギリの企業は64.1%を占めます。

ここでは措置の内容とリスクを整理します。

ハローワークの行政指導

障がい者雇用率が未達成の場合、まずハローワークから是正指導が行われます。

採用計画や求人方法の見直し、業務の切り出しなど具体策の提出を求められ、改善が進まない企業は次の段階へ移行します。

障がい者雇入れ計画命令

行政指導後も改善が見られないと、障がい者雇入れ計画の作成・提出を命じられます。

達成期限や採用人数が明確に設定され、進捗報告も義務化されるため、事実上の履行義務を伴う措置となります。

納付金（1人月5万円）と企業名公表

常用労働者100人超の企業は、不足1人につき月5万円の納付金が発生します。

さらに長期未達成の場合は企業名が公表され、採用・取引・企業評価に大きなマイナス影響を及ぼします。実際、令和5年3月29日に厚生労働省にて、障がい者の雇用状況に改善が見られない5社が公表されています。

障がい者雇用率引き上げに企業はどう備えるべきか

2026年7月までに障がい者雇用率が引き上げられる状況のなか、企業では、採用・業務設計・定着支援を一体で整えることが必須です。

ここでは、障がい者雇用に向けて企業が備えるべきことを紹介します。

今からやるべき3つの対策（業務切り出し・採用・定着）

雇用率2.7％への対応する際に「ただ障がい者を採用するだけ」では失敗します。次の3点を同時に進めましょう。

• 業務切り出し
  単純作業の棚卸し、手順書・マニュアル化、在宅・短時間枠の設計
• 採用
  ハローワーク・支援機関との連携、精神特例の活用
• 定着
  合理的配慮のルール化、ジョブコーチ、評価・面談の仕組み

この準備が遅れるほど、2026年7月までに「採用難民」になる可能性が高まります。

また、定着率を高める方法を知りたい方は、以下の記事もチェックしてみてください。

▶ 障がい者雇用の定着率を高める方法は？離職率の状況や離職理由も解説

支援サービスを使う企業が増えている理由

最近は、障がい者雇用を自社対応から外部活用へシフトする企業が増えてきています。主な理由は次の3つです。

• 計算・制度が複雑である
  除外率・0.5カウント・精神特例など判断ミスが多い
• 職域設計が難しい
  現場だけでは仕事の切り出しが進まない
• 定着支援が不可欠である
  採用後の離職で未達成に戻るケースが多発

専門機関なら採用～定着まで一気通貫で伴走でき、納付金リスクの回避と戦力化を同時に実現できます。

また、障がい者雇用支援サービス・支援機関の選び方については、以下の記事で解説しています。

▶ 【専門家による解説！】障がい者雇用支援サービス・支援機関の選び方は？

2026年7月に準備しない企業の末路

障がい者雇用が準備不足の企業では、次の事態が現実になります。

• 直前採用でミスマッチが多発する
• 納付金＋行政指導の常態化が起こる
• 離職→再未達の悪循環が生まれる
• 企業名公表で採用ブランドが低下する

特に37.5人以上の新対象企業は「気づいたら義務化」の危険があります。早期対応が成否を分けます。

まとめ｜今後の障がい者雇用率の引き上げへの対応が必要なら

2026年7月の2.7％改定と除外率縮小により、今後の障がい者雇用は、法令対応だけでなく経営戦略として動く必要があります。

このとき、人数合わせでは未達・離職を繰り返すため、業務切り出し・採用・定着を一体で設計することが重要です。まずは自社のカウント試算と職域設計から始め、戦力化につながる体制を整えましょう。

グリーンリンクラボでは、カウント診断・職域設計・人材紹介・定着支援・SDGs連動まで一気通貫で支援します。雇用率引き上げに対応したい企業は、まずは無料オンライン相談をご利用ください。

監修

鈴木　勇（スズキ　イサム）　
株式会社ミチルワグループ　Green Link Lab.富山　チーフマネージャー
1990年東北福祉大学卒業後、障害者職業カウンセラーとして、約20年にわたり全国各地の地域障害者職業センターに勤務。障がい者雇用対策の拡充とともに各地に導入されていく「職業準備支援」「ジョブコーチ支援」「リワーク支援」などの新規事業に携わってきました。2014年からは富山県の発達障害者支援センターで成人期の就労支援を担当。2023年からは社会福祉法人の相談支援専門員として勤務しています。2025年4月から現職。