【2025年最新版】障がい者雇用×企業ブランディング｜社会貢献が企業価値を高める理由【森林保全型雇用の魅力も紹介】

近年、「障がい者雇用」は単なる法定義務ではなく、企業ブランディングや採用戦略の一環として注目されています。

特に近年は、SDGs・ESG・人的資本経営などの潮流が加速するなかで、「社会的価値をどう生み出すか」が企業の評価軸に変わりつつあります。

そこでこの記事では、障がい者雇用をブランディング戦略に取り入れるメリットや成功事例、さらに森林保全型の新しい雇用モデルまで、最新トレンドをもとにわかりやすく解説します。

障がい者雇用は「義務」から「戦略」へ｜企業ブランディングとの関係

障がい者雇用と言えば、厚生労働省が定めている「法定雇用率」を満たすための対策だと考えている方も多いのではないでしょうか。（2025年時点の法定雇用率は2.5%）

（出典：厚生労働省「事業主の方へ」）

確かに、その目的があることは事実です。しかし、障がい者の受け入れが一般化している現代では、もはや「法定雇用率を満たすための義務」ではなく、企業価値を高めるための経営戦略の一部として位置づける企業が増えています。

この変化の背景には、「SDGs」「ESG投資」「人的資本経営」など、企業の社会的インパクトが評価される時代になったことがあります。

ここでは、障がい者雇用が、義務からブランディングの戦略へ変わろうとしている理由や関係について深掘りしていきます。

企業ブランディングはCSRからCSV・ESG・SDGsへ進化

かつての企業ブランディングは、環境保護や災害支援、高齢者・児童支援、地域活性化など、いわゆる社会貢献活動（CSR）を中心とした「善意の発信」が主流でした。いわば、「社会のために何かをする企業」が評価される時代だったのです。

しかし今は、企業の社会的取り組みが“善意”から“戦略”へと進化しています。

「共有価値の創造（CSV）」「環境・社会・ガバナンス（ESG）」「持続可能な開発目標（SDGs）」といった考え方が浸透し、社会課題の解決そのものが企業価値に直結する時代になりました。

たとえば、障がい者雇用の観点から見てみましょう。以下のデータを見ると、社会の潜在的なニーズの大きさがわかります。

地域	障がい者の割合	出典
日本国内	9.2％（約11人に1人）	内閣府「令和6年版障害者白書｜障がい者の状況」
世界全体	約15％（約7人に1人）	国際連合広報センター「障害を持つ人々」

一方で、日本企業の実雇用率はわずか2.5％前後。多くの人が、まだ就労機会を得られていないのが現状です。

そのため、障がい者インクルージョンの商品・サービスは発展途上だと言えます。つまり、この未開拓の領域こそ、企業が「社会課題の解決」と「新たな市場創出」を同時に実現できるチャンスです。

また障がい者雇用とSDGsの関係を詳しく知りたい方は、以下の記事もチェックしてみてください。

▶ 障がい者雇用×SDGs｜関係する6つの目標と課題・企業が取るべき具体策・事例を徹底解説

社会貢献がブランド力・採用力を高める

社会貢献は、ブランド価値と採用力を左右する経営要素のひとつとして注目されており、もはや「企業のイメージアップ施策」ではありません。

たとえば、日本総研が2022年に実施した「若者意識調査」によると、環境問題や社会課題の解決に取り組んでいる企業や団体で働きたいという若者が男女平均で43.5%にのぼることがわかっています。

• 対象者：国内の中学生、高校生、大学生
• 対象人数：1,000人
  中学生 300 人（男子 150 人、女子 150 人）、高校生 300 人（男子 150 人、女子 150 人）、大学生 400 人（男子 200 人、女子 200 人）
• 実施方法：Webアンケート調査
• 調査期間：2022年11月30日～12月2日

上記調査より、給与や待遇だけでなく、企業の「理念」や「社会的使命」に共感できるかどうかが、就職・転職の大きな判断基準になっており、障がい者雇用をはじめとした社会貢献が、次のように機能します。

• 求職者にとっての「選ばれる理由」
• 社員にとっての「誇れる職場文化」
• 顧客にとっての「信頼できるブランド要素」

さらに、社内では「社会の役に立つ会社で働いている」という意識が芽生え、社員エンゲージメント（愛着・貢献意欲）が向上しやすいのも魅力です。さらに社外では、共感を軸にした発信がファンづくりやリピート購買にもつながります。

つまり、社会貢献は企業の「内と外」の信頼をつなぐブランディング戦略なのです。

消費者・投資家・求職者が注目する「共感価値経営」

「だれ一人取り残さない」というテーマのSDGsが浸透したことにより、ここ数年で、消費者・投資家・求職者の価値観が大きく変化しました。

たとえば、「安い」「便利」よりも、「その企業がどんな想いで社会と向き合っているか」が選ばれる理由になっています。このような時代の経営スタイルが、“共感価値経営”です。

共感価値経営とは、企業が社会課題への姿勢・取り組み・ストーリーを明確に示し、共感を通じて信頼を獲得する経営手法を指します。

障がい者雇用もその代表例のひとつです。「誰もが働ける社会」を目指す企業の姿勢は、多くのステークホルダーにプラスの印象を与えます。共感を得られる企業こそが、資金・人材・ファンのすべてを惹きつける時代なのです。

「法定雇用率を満たすだけでは意味がない」

そんな想いを持つ企業が、いま新しい一歩を踏み出しています。

企業ブランディングにおける障がい者雇用の3つのメリット

障がい者雇用は、法定雇用率を満たすための義務ではなく、企業ブランディングを強化する「戦略的投資」です。

ここでは、障がい者雇用がもたらす3つのメリットとして、「信頼性の向上」「社内文化の醸成」「採用力の強化」について解説します。

【メリット1】企業の信頼性・社会的信用の向上につながる

障がい者を積極的に雇用する企業は、「人を大切にしている会社」として社会から信頼されやすくなります。

近年では、取引先や投資家、顧客が「社会的責任を果たしている企業か」を重視する傾向が強まっていることから、障がい者雇用をきっかけとして次の効果が生まれやすくなります。

• 取引先や投資家からのイメージアップ
• 採用ページやニュースリリースでの発信によるPR効果
• 公共・官公庁案件などでの評価向上

つまり、社会的信用の高さがブランド価値を押し上げ、新たなビジネスチャンスの拡大にもつながるのです。

【メリット2】社内のエンゲージメント・多様性を強化できる

障がいのある方と共に働くことは、職場に「思いやり」と「多様性」を生み出します。具体的には、次のような変化が見られます。

• 社員の満足度・チームの一体感が向上する
• 多様な考え方から新しいアイデアが生まれる
• 社内コミュニケーションが活発になる

社員同士のコミュニケーションが活発になり、チームの一体感も高まります。

また、社員一人ひとりが「自分たちの会社は社会の役に立っている」と感じられるため、モチベーションや定着率が高まりやすいのも特徴です。

【メリット3】採用ブランディング・広報価値を最大化できる

障がい者雇用などの社会的取り組みは、採用活動でも強力なアピール材料になります。

• 「社会のために働きたい」学生・若手からの応募が増える
• SNSや採用サイトで共感・拡散されやすい
• 自社の姿勢を伝える広報・ブランディング素材になる

たとえば、現代の求職者のなかでも、特にZ世代（20代の若い世代）は「社会に貢献できる企業」で働きたいと考えています。人手不足が続く今こそ、障がい者雇用を通じて「共感で選ばれる企業」になることが、採用成功のカギです。

【グリーンリンクラボ｜担当者コメント】
採用広報の場で“障がい者と共に働くストーリー”を発信するだけで、応募者の質が大きく変わります。自社の理念を“言葉”ではなく“行動”で見せることが、若手層に最も響くブランディングになります。

また、ブランディングのみならず、障がい者雇用全般のメリットを知りたい方は、以下の記事がおすすめです。

▶ 障がい者雇用のメリット・注意点とは？助成金・課題を企業目線で徹底解説

障がい者雇用ブランディングと一般的な企業ブランディングの違い

企業ブランディングにはさまざまな形があります。

一般的なブランディングは「自社の強み」や「商品・サービスの価値」を広く伝え、顧客や社会にポジティブな印象を与えることを目的としています。

一方で、障がい者雇用におけるブランディングは、「社会的意義」と「人への思いやり」を軸にした“共感を生むブランドづくり”です。単なるイメージ戦略ではなく、企業の存在意義（パーパス）を社会に示す活動として注目されています。

具体的には、次のような違いがあります。

項目	一般的な企業ブランディング	障がい者雇用ブランディング
目的	商品やサービスの価値を高め、売上やシェアを拡大する	社会課題の解決を通じて、企業への信頼と共感を高める
アプローチ	広告・デザイン・マーケティング中心	雇用・教育・社会貢献など「行動」による発信
価値の軸	価格・品質・機能・利便性	共感・信頼・多様性・包摂性（インクルージョン）
成果の見え方	ブランド認知・購買数・市場シェアの拡大	社会的評価・社員満足・採用力・投資家評価の向上
ステークホルダー	主に顧客・消費者	顧客・社員・地域・投資家・行政など多方面
持続性	トレンドや市場に左右されやすい	社会的価値に根ざすため長期的に継続しやすい

つまり、障がい者雇用ブランディングは「言葉よりも行動」で語るブランド活動です。社会的信頼を土台に、採用・社員定着・投資評価など、長期的な企業価値向上にもつながります。

障がい者雇用でブランディング効果を生み出す企業の共通点【一覧表】

障がい者雇用でブランディング効果を生み出している企業には、いくつかの共通点があります。それは「理念」「仕組み」「発信」の3つの軸をバランスよく整えていることです。

こうした企業は、採用広報や社内文化づくりでも一貫したメッセージをもち、社員・顧客・投資家などあらゆるステークホルダーから信頼を得ています。

以下の表は、障がい者雇用ブランディングで成果を上げている企業に共通する要素をまとめたものです。

分類	共通する取り組み
理念	「社会的意義」と「経営戦略」を結びつけている
採用・教育	障がい特性に合わせた職務設計を行っている
定着支援	キャリア形成・成長支援に力を入れている
社内文化	ダイバーシティ教育を全社員に浸透させている
広報・PR	社会的取り組みを積極的に外部発信している
パートナーシップ	専門機関・地域団体と連携している
持続可能性	経済性と社会性を両立する仕組みを持つ

これらの共通点をもつ企業では、「誰もが活躍できる組織文化」が自然と根づき、結果として、社内では社員エンゲージメントが高まり、社外ではブランド信頼度が向上します。

特に「理念」と「発信」の一貫性がある企業ほど、採用ページやプレスリリースのメッセージに説得力が生まれ、社会的評価につながります。

障がい者雇用による企業ブランディング成功例3選

障がい者雇用を通じて、企業価値を高めている企業に共通するのは、雇用を「社会貢献」ではなく「経営戦略」として位置づけている点です。

ここでは、三菱商事太陽・SMBCグリーンサービス・NTTデータだいちといった代表的な3社の取り組みを紹介します。

三菱商事太陽｜段階的に挑戦できる「ステップアップ制度」を導入

三菱商事太陽では、障がいのある社員が安心して成長できる仕組みとして、「まずは一つの作業に集中し、習熟したら次の段階へ進む」というステップアップ制度を導入しています。

具体的には、最初の3〜6か月は単純な入力作業からスタートし、その後 、チェック・印刷など段階を踏んで業務を拡大。エラー率や処理時間を可視化し、毎月目標設定・評価を繰り返すことで「自分が成長している」という実感をもたせています。

こうした仕組みによって社員の定着率が高まり、「障がい者雇用を戦力として育てる企業」というブランドとしての評価も向上しています。

（出典：厚生労働省「事例10｜三菱商事太陽 株式会社」）

また上記の事例のほかにも定着率を高める方法を知りたい方は、以下の記事がおすすめです。

▶ 障がい者雇用の定着率を高める方法は？離職率の状況や離職理由も解説

SMBCグリーンサービス｜短時間勤務や相談体制を整備

SMBCグリーンサービスでは、精神障がいを含む多様な障がいをもつ社員が安心して働き続けられる環境整備を行っています。

たとえば、短時間雇用制度や「支援会議」「精神科医とカウンセラーによる月1回のカウンセ リング」「社内ジョブコーチの養成」といった体制を構築。こうした仕組みにより、「障がい者雇用＝単なる雇用義務」ではなく、「誰でも長く活躍できる組織文化」の象徴として社外に発信され、ブランド信頼力の向上につながっています。

（出典：厚生労働省「事例1｜SMBCグリーンサービス 株式会社」）

NTTデータだいち｜IT人材としてのキャリア形成と社会参加を支援

NTTデータだいちでは、障がいのある方を「資格を持たない受け皿」ではなく、高度なIT人材として育成・活躍させることで企業ブランディングにつなげています。

具体的には、以下のような取り組みがなされています。

• 親会社の業務を切り出し、障がい者チームに適した専任業務を設定
• 技術指導者を常駐させ、執務室にパーテーションや休息用ベッドを設けるなど、働きやすい環境を整備
• 勤務時間を本人のペースに応じて調整し「まずは短時間から」「成長に応じてフルタイムへ」と段階的キャリアを設計

これらの仕組みにより、障がいのある社員が「ITスキルを活かして働いている」という姿を社外に示せるブランドストーリーが形成されました。

結果として、企業は「多様な人材が専門性を持って活躍できる企業」という信頼を獲得し、企業ブランディングと採用力・社会的評価の向上が同時に実現されています。

（出典：厚生労働省「事例2｜株式会社 NTTデータだいち」）

中小企業でも実践できる！障がい者雇用×ブランディングの進め方

障がい者雇用によるブランディングは、大企業だけの取り組みではありません。中小企業でも「社会的意義」と「企業価値向上」を両立することが可能です。

そして重要なのが、“雇うこと”をゴールにせず、経営ビジョンとつなげて戦略的に進めることです。

以下に実践の流れをわかりやすく整理しました。

ステップ	具体的な取り組み例
STEP1 経営ビジョンと社会課題の接点を明確にする	・「地域貢献」「人を活かす経営」などのビジョンと照らし合わせる ・トップメッセージで方針を明文化する
STEP2 雇用設計・業務切り出しを最適化する	・業務を細分化して「担当できる仕事」を見える化する ・定着支援担当（ジョブコーチ・支援員）と連携する
STEP3 社内外へ発信するストーリーデザイン（ブランドPR）を考える	・採用サイトやSNSで社員の声 ・成功事例を紹介 ・地域メディアや自治体広報と連携して発信
STEP4 助成金・専門機関の活用で持続的に推進する	・「障害者トライアル雇用助成金」「職場適応援助者（ジョブコーチ）制度」 などを活用する ・ハローワークや就労支援センター、社労士と協働する

上記の流れに沿えば、中小企業でも「社会性×経営戦略」を両立した障がい者雇用を実践できます。

特にSTEP3の“ストーリーデザイン”は、ブランディングに直結するポイントです。「どんな想いで雇用に取り組んでいるのか」「社員がどう成長しているのか」を伝えることで、企業の信頼・採用・地域からの評価が大きく高まります。

【グリーンリンクラボ｜担当者コメント】
中小企業の方から“雇用したい気持ちはあるが、ノウハウや時間がない”という声をよくいただきます。ですが、最初から完璧を目指す必要はありません。大切なのは、“自社らしい形で続けること”です。一歩ずつ取り組む企業こそ、社員や地域から最も信頼される存在になります。

またどのような業務を割り振るのか（つくり出すのか）で迷われている方は、以下の記事もチェックしてみてください。

▶ 障がい者雇用の業務切り出し完全ガイド｜6ステップ・事例・助成金・注意点を徹底解説

森林保全型障がい者雇用という新しい選択肢｜グリーンリンクラボの取り組み

ここまで、障がい者雇用の社会的価値やブランディング効果について解説してきましたが、

• 「採用しても定着しない」
• 「福祉的サポートのノウハウが社内にない」
• 「どうPRにつなげていいかわからない」

そんな悩みを抱える企業も多いのではないでしょうか。

その課題に対する新しい答えが、株式会社ミチルワグループが運営するグリーンリンクラボです。

全国で福祉事業を展開するミチルワグループは、障がい福祉のプロフェッショナル集団として長年培ったノウハウをもとに、障がい者が安心して就労・成長できる支援、企業の社会的価値向上を同時に実現する“共生型の新しい雇用支援サービス”を立ち上げました。

そしてグリーンリンクラボでは、森林保全を舞台とした「社会貢献型雇用モデル」を採用。都市部企業と地方の障がい者をつなぎ、企業価値の向上・雇用の安定・地域活性のすべてを叶える革新的な取り組みです。

ここでは、森林保全型障がい者雇用と企業ブランディングをつなげる魅力について紹介します。

【特徴1】障がい者雇用×環境保全で企業価値を向上          

グリーンリンクラボは、障がい者雇用を「森林保全」という社会的意義ある活動と結びつけた新しいモデルです。

苗木育成や環境調査が気候変動対策や地域保全につながり、障がい者雇用の法定雇用率達成だけでなく、SDGs8・13・15への貢献まで実現できます。単なる雇用で終わるのではなく、ESG経営・人的資本経営を体現する社会価値創出型の雇用が可能となるのです。

【特徴2】定着支援・能力開発・SDGs貢献を同時に実現

グリーンリンクラボでは、長年の福祉支援で培ったノウハウを活かし、採用から定着までを一貫サポートしています。

就労前に適性を分析し、個々に合った業務設計と継続的なメンタルフォローを実施。障がい者が安心して働き続け、企業は離職率低下と社会貢献の両立を実現できます。

【特徴3】農園型障がい者雇用と異なる動き方が可能

グリーンリンクラボが提供している「森林保全型障がい者雇用」は、天候や季節に左右されやすい「農園型雇用」とは違い、年間を通じて安定した業務提供が可能です。

苗木育成・森林データ管理・リモート報告など、都市企業でも地方での雇用を実現できるほか自然豊かな環境での就労が、心身の安定とやりがいのある働き方を生み出します。

障がい者雇用のブランディングに関するよくある質問【FAQ】

まとめ｜社会課題を解決する企業こそ、次世代ブランドになる

これからの時代、企業ブランディングは“何を売るか”よりも“なぜ取り組むのか”が問われます。

そのなかでも障がい者雇用は、単なる法令対応ではなく、「人」と「社会」との共生を実現する経営戦略」です。

社会課題の解決を自社の価値に変える企業こそ、求職者・顧客・投資家から選ばれる次世代ブランドへと成長します。

監修

鈴木　勇（スズキ　イサム）　
株式会社ミチルワグループ　Green Link Lab.富山　チーフマネージャー
1990年東北福祉大学卒業後、障害者職業カウンセラーとして、約20年にわたり全国各地の地域障害者職業センターに勤務。障がい者雇用対策の拡充とともに各地に導入されていく「職業準備支援」「ジョブコーチ支援」「リワーク支援」などの新規事業に携わってきました。2014年からは富山県の発達障害者支援センターで成人期の就労支援を担当。2023年からは社会福祉法人の相談支援専門員として勤務しています。2025年4月から現職。